ساختار سازمانی چیه؟ “

 

ساختار سازمانی روشیه که یک سازمان واسه نظم دادن به افراد و کارا در پیش میگیره تا بتونه از این راه وظایف رو به بهترین شکل بکنه و به اهدافش برسه. اگه وسعت کار کم باشه طوری که افراد هر روز به شکل روبرو همدیگه رو ببینن، در این صورت نیاز زیادی به ساختار سازمانی نیس، اما در سازمانای بزرگ تر لازمه واسه سپردن کارای مختلف به افراد تصمیم گیری شه. مقاله زیر رو بخونین تا ببینین ساختار سازمانی چیه.

 

در اول لازمه روش ها مشخص شن تا مسئولیت کارای مختلف به افراد مربوطه سپرده شه. به خاطر داشته باشین که این تصمیماته که ساختار سازمانی رو مشخص می کنه.

در یک سازمان با هر اندازه از پیچیدگی، مسئولیت کارمندان به طور عادی با توجه به کاری که انجام میدن و کسی که بهش گزارش میدن مشخص می شه. واسه مدیران این مسئولیتا با توجه به اینکه چه کسائی به اونا گزارش میدن، تعیین می شن. با گذشت زمان این مسئولیتا به جای اینکه به افراد نسبت داده شه به جایگاهی که افراد در اون قرار دارن نسبت داده می شه. رابطه بین جایگاهای مختلف در یک سازمان با استفاده از نمودارهای سازمانی نشون داده می شه.

ساختار سازمانی چیه؟ " آموزشی

بهترین ساختار واسه یک سازمان به عوامل زیادی بستگی داره، مثل:

  • کاری که اون سازمان انجام می ده
  • اندازه سازمان
  • تعداد کارمندان
  • درآمد
  • پراکندگی جغرافیایی
  • امکانات
  • نوع کسب و کاری که سازمان در اختیار داره (درجه تنوع محصولاتش در بازار).

ساختارای خیلی زیادی هست که سازمانای مختلف می تونن از اونا استفاده کنن، اما اصول ساده و مدلای کمی وجود دارن که واسه مشخص کردن ساختار سازمانی باید رعایت شن.

بخش بعدی این الگوا و هم زمینه ها ی تاریخی ای رو که بعضی از این مدلا از اون سر برآورده ان توضیح می ده. اول به ساختار سازمانی در قرن بیستم اشاره می کنیم بعد جزئیات بیشتری از ساختارهای سنتی و ساختار عمودی سازمانا رو با هم مرور می کنیم.

ساختار سازمانی در طول قرن بیستم

دانستن تاریخچه پیدایش بعضی از ساختارای سازمانی امروزی، به ما کمک می کنه تا توضیح دهیم که به چه دلیل ساختارای امروزی این جور ان. مثلا به چه دلیل کارخانه های قدیمی اما مشغول به کار تولید فولاد مثل فولاد آمریکا و فولاد بتلهم از ساختار مجموعه مراتبی عمودی استفاده می کنن؟ به چه دلیل کارخانه های جدید تر و کوچیک تر تولید فولاد مثل فولاد چپرل ساختار افقی تری پیدا کردن و طبق نوآوری کارمندان شون پیشرفت پیدا می کنن؟ با توجه به چیزی که در این بخش بیان می شه، یکی از دلایل این اتفاق اینه که ساختار سازمانی اینرسی مشخصی داره. اینرسی قانونی در فیزیک و شیمیه که طبق اون چیزی که در حال حرکته تمایل داره در همون راهی که حرکت می کنه به راه خود ادامه بده. تغییر ساختار سازمان، از نظر مدیریتی کاری سخت و دلهره آوره. به همین دلیله که ساختار سازمانا خیلی کم تغییر می کنه.

در شروع قرن بیستم بخشای اقتصادی آمریکا بسیار پر رونق بودن. صنایع از تولیدیای کوچیک به کارخانه های بزرگ تغییر کردن و متفکرانی مثل فردریک تیلور در آمریکا و هنری فایُل در فرانسه سیستمای جدیدی رو مطالعه کردن و اصولی رو پیشرفت دادن که مشخص می کرد ساختار سازمانا باید چیجوری شکل بگیره تا بیشترین کارایی و باروری رو داشته باشه. این افراد به سازمان مثل یک ماشین نگاه می کردن. حتی پیش از این، جامعه شناس و مهندس آلمانی ماکس وبر به این نتیجه رسید که هر زمان در یک جامعه کاپیتالیسم شروع شه، بروکراسی حتما در اون جامعه اتفاق میفته. از اونجا که آثار وبر تا سال ۱۹۴۹ به انگلیسی ترجمه نشده بود، تا وسطای قرن بیستم کارای اون اثر کمی روی مدیریت در آمریکا گذاشت.

ساختار سازمانی چیه؟ " آموزشی

از این دوره به بعد نظریهای مدیریت تحت اثر ایده ی بروکراسی وبر بودن، که طبق اون قدرت به موقعیتا تعلق میگیره نه به افرادی که اون موقعیت رو اشغال کردن. این نظریها تحت اثر نظریه ی مدیریت علمی تیلور، یا «بهترین راه» بودن که واسه انجام کارا از تحقیقات علمی زمان و حرکت استفاده می کرد. جدا از اینکه این در اون دوره ایده ی فایول واسه ایجاد وحدت در سازمان مورد توجه بود. اون به فکر بود باید از راه زنجیره ای از دستور، قدرت، نظم، تخصصی کردن کارا و جدا مشاغل، ساختار سازمانی رو تعیین کرد. این عوامل باعث شده که یک ساختار سازمانی عمودی که طبق طبقه بندی شغلی جدا از هم و ساختار قدرت از بالا به پایینه، شکل بگیره. چیزی که با نام ساختار سازمانی سنتی یا سنتی شناخته می شه.

تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی مجموعه مراتبی (که از راه زنجیره ای از دستورا صورت میگیره) و پیروی علایق فردی از اهداف مافوق، باعث تشکیل این نوع سازما نا شد. سازمانایی که از بخشای عملیاتی مختلف تشکیل شدن و نظم و اصول خود رو از راه قوانین، قوانین و مراحلای اجرایی استاندارد حفظ می کنن. این روش سنتی یا ساختار بروکراتیک سازمانا الگوی اصلی سازمانای کوچیکی بود که از ده ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در ده ۱۹۳۰، خیلی رشد کرده بودن و تبدیل به سازمانای بزرگی شده بودن. کارخانه های هنری فورد نمونه ای از این نوع سازمانا بودن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   سند رسمی چیه و چه ویژگی هایی داره؟ 

رشدی که در اون کارخانه فورد موتور، تبدیل به بزرگ ترین کارخانه اتومبیل سازی آمریکا در ده ۱۹۲۰ شد.

رکود بزرگ به طور موقت رشد اقتصادی آمریکا رو متوقف کرد، اما سازمانایی که در این دوره دووم آوردن با ساختار عمودی شون دوباره سربرآوردند و هم زمان با جلب شدن توجه مردم به جنگ جهانی دوم، ساختار بروکراتیک اونا بدون آسیب موند. در دور ه ی باز سازی پس از جنگ، به کمک بزرگ تر شدن اندازه سازمانا از راه افزایش درآمد، تعداد کارمندان و پیشرفت جغرافیایی، دوباره شاهد رشد اقتصادی و قدرت گرفتن سازمانایی بودیم که از دوره رکود بزرگ جون سالم به در برده بودن.

در کنار رشد در حال افزایش، پیچیدگی سازمانا هم بیشتر شد. مشکلات در ساختار کار و کاسبی آمریکا نمایان شد و ایده های جدیدی شکل گرفت. تحقیقات انجام شده در مورد ی انگیزه کارمندان، مدلای سنتی رو زیر سؤال برد. ایده ی «بهترین راه» واسه انجام یک کار به همراه منطق گسترده اون کم کم پنهون شد. همه فکر میکردن که ساختار سازمانی سنتی نه تنها کمکی به افزایش خلاقیت و نوآوری نمی کنه، بلکه مانع اونا هم می شه. با حرکت اقتصاد به طرف جهانی شدن در قرن بیستم، این دو ویژگی یعنی خلاقیت و نوآوری واسه هر کسب و کاری لازم به نظر می رسین.

ساختار سازمانی چیه؟ " آموزشی

ساختار سازمانی سنتی

در حالی که بخش قبل سر برآوردن ساختار سازمانی سنتی رو توضیح می داد، این بخش با بیان جزئیات بیشتر مشخص می کنه این ساختار چیجوری مدیریت رو تحت اثر قرار داده. ساختار خیلی از سازمانا، از بعضی جنبها منحصربه فرده. اما ساختار همه سازمانا به خاطر توانا سازی سازمان واسه انجام کارش بوجود اومده. به طور عادی با رشد و تغییر سازمان در طول زمان ساختار اونم دچار تغییر می شه.

محققان چار تصمیم اساسی رو مشخص کردن که مدیران واسه شکل دادن به ساختار سازمان شون باید در پیش گرفتن کنن، گرچه که به طور روشن از این تصمیمات آگاه نباشن. اول اینکه کار سازمان باید به مشاغل تخصصی تقسیم شه. به این عمل «تقسیم کار» هم گفته می شه. دوم اینکه در صورتی که سازمان خیلی کوچیک نیس، شغلا باید به شکلی گروه بندی شن. به این کار «دپارتمانیزه کردن» (یا بخش بخش کردن) گفته می شه. سوم اینکه تعداد افراد و مشاغلی که به یه گروه تبدیل می شن باید مشخص شه. این تصمیم بستگی به تعداد افرادی داره که یک نفر می تونه اونا رو مدیریت کنه، یعنی تعداد افرادی که به یک مدیر گزارش میدن. چهارم اینکه شیو ه ای که قراره طبق اون تصمیم گیری شه باید مشخص باشه.

واسه هر یک از این تصمیم گیریا، گزینه های زیادی هست. در یک سر طیف، شغلا خیلی تخصصی شدن و هر یک از کارمندان وظایف محدود و مشخصی انجام میدن، در حالی که در سر دیگر طیف، کارمندان وظایف زیاد و متنوعی بر عهده دارن. در ساختار بروکراتیک سنتی این تمایل هست که با بزرگ تر شدن سازمان، کارا تخصصی تر شن. با گروه بندی کارا و تبدیل اونا به یک بخش، مدیر باید تصمیم بگیره که طبق چه مبنایی می خواد اونا رو تبدیل به یه گروه کنه. عادی ترین پایه یی که در ده های گذشته استفاده شده، طبق کارکرد بوده. مثلا تموم مشاغل حسابداری در یک سازمان می تونن تبدیل به یه گروه در بخش حسابداری شن. تموم مهندسان می تونن در بخش مهندسی جمع شن و به همین ترتیب میشه مشاغل رو در بخشای مختلف قرار داد. با توجه به اینکه مدیران روی چه تعداد افرادی نظارت می کنن اندازه گروه ها می تونه کوچیک یا بزرگ باشه. میزان پخش قدرت در یک سازمان هم می تونه فرق داشته باشه، اما در ساختارهای سازمانی سنتی تنها کسائی که در رده های بالا قرار دارن می تونن تصمیم گیری کنن.

ساختار سازمانی چیه؟ " آموزشی

حتی در ده های ۵۰ و ۶۰ میلادی که سازمانا به دنبال درگیر کردن کارمندان در تصمیم گیریا بودن، تصمیم پایانی معمولا به وسیله مدیر ارشد گرفته می شد. پس مدلای سازمانی سنتی با ویژگیایی مثل درجه بالای تخصصی شدن کارا، بخشای عملیاتی، دامنه کنترل کم و قدرت متمرکز مشخص می شن. به اینجور ساختاری با نامایی مثل سنتی، سنتی، بروکراتیک، ظاهری، مکانیکی یا دستور و کنترل هم برگشت داده می شه. ساختاری که در اون انتخابا واسه هر تصمیم گیری در دو سر مخالف طیف مشخص می شن، غیر ظاهری، ساختار نیافته یا ارگانیک نامیده می شه.

ساختار سازمانی چیه؟ " آموزشی

مدل یک ساختار سازمانی سنتی خیلی راحت در یک فرم گرافیکی و با استفاده از چارت سازمانی قابل نشون دادنه. در یک ساختار مجموعه مراتبی یا هرمی، رئیس و بقیه مدیران اجرایی در رأس قرار دارن، در لایه دوم تعداد کمی از معاونا و مدیران ارشد قرار دارن، مدیران میانی در لایه های بعدی و تعداد خیلی از کارمندان در پایین هرم قرار می گیرن. تعداد لایه های مدیریتی بیشتر از هر چیزی به اندازه سازمان بستگی داره. در ساختار سازمانی سنتی شغلا طبق عملکردی که دارن به بخشای مختلف گروه بندی می شن، مثلا بخش حسابداری، فروش، منابع انسانی و چیزای دیگه ای به جز اینا.

منبع : referenceforbusiness


دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید